人工成本是如何做高的？主要有四個路徑：①組織架構越搞越復雜，監管機構、平臺部門越設越多、越建越大，不直接創造價值的人越來越多，人工成本自然越來越高；②公司名頭越來越響，招聘要求越來越高，專科生能做的事也要招聘本科生、研究生做；③搞人性化管理，念及苦勞、尊重老人，結果養了一堆廢人；④照顧各種關系，招進來許多閑人。

人口紅利減少、通貨膨脹都會推高人工成本，這是企業不能左右的。但加強內部管理，提升人均產值和人均利潤水平，這是企業必須努力做到的。因此今天我們分享的主題決不應該簡單理解為降低單個員工的工資，降低人工成本也不是定位與降低人工成本總額，而是要降低人工成本占收入的比重。

員工工資很低的企業，人工成本可能很高；員工工資很高的企業，人工成本可能很低。這是一個有辯證色彩的話題。如果企業存在大量的冗員，五個人干三個人，即便每個人工資都不高，公司整體人工成本卻可能很高。反之亦成立。據統計，華為員工2016年平均年薪超過60萬，可是，華為的整體人工成本在行業內并不高。

人工成本是如何推高的呢？主要有四個路徑：

第一，組織架構越搞越復雜，監管機構、平臺部門越設越多、越建越大，輔助職能部門越建越全。

這樣一來，不直接創造價值的員工越來越多，人工成本自然越來越高。擁有一個龐大的總部平臺，這幾乎是大企業的通病。把企業建成功能齊全的小社會，這是國企的通病。

要知道，消費者不會為企業這些不創值的人工成本買單。可喜的是，隨著社會分工的細化和企業經營壓力的加大，越來越多的企業開始“減負”，將人事、財務、行政等后勤事務外包給相應的專業企業，企業只留下核心業務部門，以節省人工成本。生產制造型企業、建筑企業甚至可以將生產與建安外包，高新技術企業可以將銷售外包。

第二，公司名頭越來越響，招聘要求越來越高，專科生能做的事也要招聘本科生、研究生來做。

前些年，去銀行上班是年輕人比較喜歡的工作選擇，銀行的招聘要求也是水漲船高，有的銀行甚至招聘研究生坐柜臺。須知，這些工作以前都是由中專生負責的。

企業招聘員工時并非學歷越高越好，員工整體學歷高也不代表公司人力資源水平就高。關鍵是要人崗匹配，讓合適的人在合適的崗位上。崗位低配會降低工作質量，崗位高配則會拉升人工成本，降低產品競爭優勢。

第三，搞人性化管理，念及苦勞、尊重老人，結果養了一堆廢人。

最近有篇文章在朋友圈廣為流傳，《對員工人性化的企業都死了》。企業是市場競爭的主體，必須輕裝上陣，要時刻保持戰斗姿勢，市場競爭不會給企業的人性化管理加分。企業用人如果不能做到能者上、庸者下，就等于自廢武功。

第四，照顧各種關系，招進來許多閑人。

閑人就是冗員。冗員是公司最大的成本。冗員增加的不僅僅是人工成本，還會增加與人工相配套的辦公成本，如配備電腦、工位、辦公家具等。此外，冗員還會形成一種懶散的工作氛圍，讓公司士氣低落，進取心不足，降低工作效率。如果為了解決冗員的工作問題而因人設崗，那就更糟糕了，這等于是在工作中人為地設置障礙。面對冗員的問題，最正確的思路應該是減員、增效、漲工資。

如果企業用人上有上述四個問題，意味著企業人力資源管理患上了富貴病。

華為總裁任正非先生說，管理中最難的是成本控制；沒有科學合理的成本控制方法，企業就處在生死關頭。全體員工都要動員起來，優化管理，要減人、增產、漲工資。明年生產要翻一翻，但人員不一定要翻一翻。

任總的這番話道出了解決冗員問題的思路，減員、增產、漲工資。裁減冗員，精簡流程，提升效率，力求工作流程化、制度化、模板化、智能化。實現人均產出提升，再給留下來的員工漲工資，這才是雙贏的管理模式。